昆山开发区国有企业人才发展规划调研报告

    2019-12-03 17:59
    昆山开发区国有企业人才发展规划调研报告
    昆山经济技术开发区人力资源管理部
    为进一步落实人才强企战略、提升人才开发水平、强化人才能力建设、优化人才培育模式、建立健全人才发展机制,开创人才辈出、人尽其才、才尽其用的创新局面,昆山经济技术开发区加快编制人才队伍发展规划,以国创投资集团为抓手,全力助推国资企业人才培养。
    一、指导思想
    从公司改革发展大局和人才队伍建设实际需要出发,坚持党管人才原则,以人才结构调整为主线,以高层次和急需人才培养为重点,以增强自主创新能力为核心,加快形成人才优先发展的制度政策,加快构建人才资源开发的企业格局,推动公司各领域人才竞相发展,实现人才总量、质量和竞争力的持续提升,为实现公司转型升级提供强有力的人才支撑和智慧引擎。
    二、人才发展规划原则
    (一)全面发展
    树立“德才兼备、以德为先”的人才理念,注重人才职业道德建设和理想信念教育,突出人才综合知识水平提升和专业技能培养,关心人才成长,促进人才全面发展。
    (二)人才优先
    充分发挥人才的基础性、战略性作用,做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才制度优先创新,促进集团公司全面创新发展。
    (三)以用为本
    充分发挥各类人才的作用,以用好用活人才来培养人才、引进人才,积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件。
    (四)创新机制
    把深化改革作为推动人才发展的根本动力,最大限度地激发人才的创新活力、创造智慧和创业激情,为人才培育提供良好的发展环境。
    (五)高端引进
    充分发挥高层次人才、高级人才、高技能人才在公司发展和人才队伍建设中的引领作用,重点引进行业紧缺、业务急需、专业水平高、综合能力强的带头人才,统筹推进各类人才队伍建设。
    (六)服务发展
    把服务公司发展作为人才工作的根本出发点和落脚点,围绕企业发展目标确定人才队伍建设任务,根据企业发展需要制定人才政策措施,用企业发展成果检验人才工作成效。
    三、人员现状分析
    截至2019年9月,公司及下属一级子公司(含托管公司)(以下简称“各子公司”)共有在册员工532人(不含劳务派遣),男员工303人,占比57%,女工员229人,占比43%。从年龄结构看,集团平均年龄38.6周岁,大于45周岁132人,30至45周岁318人,小于30周岁101人,占比分别为24%、57.7%、18.3%;其中管理人员队伍26人,平均46岁,大于45周岁16人,35至45周岁10人(40周岁以上6人,35至40周岁4人),小于35周岁0人。从学历层次看,共有研究生及以上11人,全日制本科172人,大专及以下349人,分别占集团总人数的比重分别为:2.1%、32.3%、65.6%。从职称结构看,现有人员中中级及以上职称110人,初级职称101人,占比分别为20.67%、18.98%。
    根据公司人员实际现状,并结合数据分析,目前,公司人才队伍存在以下几方面不足:
    1. 公司人才队伍能力素质整体水平不高,大专及以下人员占65.6%,其中中专及以下占比30.26%。
    2. 公司管理队伍年龄结构偏老化,平均年龄超45周岁,且35周岁以下空白,梯队建设亟需完善。
    3. 公司人才结构欠合理,研究生11人,占比2.1%;高级工程师9人,占比1.7%;高层次、高技能人才匮乏。
    4.急需人才如安全管理类、建筑工程类等人才短缺。
    四、人才发展规划思路
    (一)人才资源推动集团发展
    人才队伍建设适应并推动公司发展,打造一支大局观念强、经营管理水平高、能够提升企业竞争力的管理人才队伍;打造一支业务能力精湛、结构合理、有一定管理水平的专项人才队伍;打造一支吃苦耐劳、服从指挥、业务能力强、服务意识高的业务人才队伍;培养一支数量充足、素质优良、年轻化、专业化的后备人才队伍。
    (二)人才队伍结构更趋合理
    人才队伍结构与发展战略目标匹配,人才新老接替问题有效解决,管理人员队伍年龄结构形成合理梯队。人才分布、层次、类型等结构趋于合理,实现专业人做专业事。
    (三)人才队伍数量质量双提高
    具有全日制本科及以上学历提高5个百分点,同时注重引进高层次、高技能、紧缺和急需人才,各类人才资源总量要保持稳步上升。
    (四)人才工作机制更趋完善
    构建纵向畅通、横向贯通的具有国创特色的人才成长通道体系;构建视野开阔、竞争择优的选才机制;构建多元化、全方位提升的育才机制;构建激励有效、凝聚有力的聚才机制;构建统一领导、统筹协调、合力推进的工作机制。实现人才工作科学化、制度化、规范化、可持续化。
    五、人才发展重要措施
    (一)人才招募
    1. 外部招聘。积极推进和完善市场化招聘工作实施方案,创新引才、聚才的良好环境,畅通人才引进的通道。采用网上招聘、招聘会等方式,建立与上级部门人才引进中心、人才市场等之间的信息联网,整合人才信息资源,形成多层次、多元化的人才资源配置体系。
    2. 内部选拔。通过多种方式开展内部竞聘和选拔,优先从集团公司内部选拔合适的员工,盘活现有人力资源,为人才充分发挥作用创造良好的环境,积极为吸引人才、激励人才提供制度支撑。
    3. 积极推进人才柔性引进策略。更新招才引智新理念,采用借用、挂职交流等灵活形式引进人才智力资源,辅助兼职、业务指导等形式做到引才、引智紧密结合。
    (二)人才培养
    1. 完善人才培训体系。切合发展要求,积极运用培训开发新的技能、新方法、新思维,持续推进培训模式、培训制度、培训手段的创新,突出学习与工作、理论与实践的有机结合,提升培训开发的能力和效果。鼓励员工树立终身学习的理念,分层次分类别确定人才培训重点,保证培训力量向重点领域、关键岗位和紧缺人才倾斜。
    2. 开发培训方式方法。根据各类人才的岗位系统、任职层级、职业发展方向等特点,对各类人才采取岗位培训、知识更新、专项培训、赴外培训、兼职锻炼、自主选学、网络教育、轮岗交流等各具特色的培养开发方式。
    (1)管理人才培养。要坚持做好任职基础、任职资格和在职研修三个阶段的培训学习,特别要围绕现代企业制度的建立,在日常管理实践中,应培养精通本职工作、熟悉多门业务的能力,重要岗位的人员要突出提高战略决策、市场判断、开拓创新、风险防范、组织协调、综合集聚和应对复杂局面的能力。
    (2)专项人才培养。主要围绕岗位基础、专业资质、技术职称、专业拓展等不断优化提升知识结构;同时,要注重横纵多项业务能力、沟通能力、协调组织能力的培养,并引导培养团队建设能力,以业务团队为载体,提高个体能力的同时,提升团队的能力。
    (3)业务岗位人才培养。主要采取理论培训和实际操作技能提升相结合的方式,通过专项业务培训、岗位练兵等形式,不断提升业务岗位人才在工作中解决问题的实践能力,形成比、学、赶、超的学习氛围,提升业务人员在岗位领域中独当一面的能力。
    (4)新员工培养。规划新员工职业发展路径,做好新员工的岗前培训,充分发挥老师傅、骨干员工的传帮带作用。人才培养上,注重老带青作用,通过一带一、一带二,保证新员工平稳过渡试用期,尽快培养出一批年轻接班人才。
    (三)人才考核
    建立科学的人才考评机制。通过人才测评,对岗位责任、岗位要求及现有人员知识、能力结构做出准确定位,依据测评结果,制定分类分层次的考评机制,探索制定出的人才考评标准,建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才考评指标体系,完善各类人才考评方法。同时,以预期目标静态考核和过程管理动态跟踪考核相结合,辅助实地考察、座谈等形式,拓展考核外延,多层面多角度,增强考评的实效性。
    (四)人才激励
    坚持物质激励与精神激励相结合,健全完善人才的分配、激励、保障制度,形成一套支持人才成长、激发人才活力的制度体系。
    1. 物质激励。建立员工工资收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩的工资制度,使各类人才在不同的序列都可以得到相应贡献的待遇,激发各类人员岗位成才,用制度留住人才。
    2. 文化激励。发挥企业文化的作用,将企业文化融入各类人才的思想意识中,有计划的开展优秀专业技术人才、优秀员工等评比活动,对评比优秀者颁发荣誉证书,为勤奋创业提供强大的精神动力。
    3. 情感激励。树立“尊重知识、尊重技能、尊重人才”的理念,通过领导谈话、帮困解惑等各类渠道和方式,传递公司对员工的感激和关怀,体现对人才的尊重和信任。
    4. 环境激励。建立公开、公平、公正的人才发展通道,为人才提供安全、良好的工作环境和政策环境。
    六、总结
    人才发展规划是公司总体发展战略之一,人才发展规划的核心是人才开发和培养,这项工作是一项系统工程,是在公司人才工作领导小组的领导下,统筹规划、着力推进、稳步实施。人才工作领导小组负责监督管理,人力资源管理部负责牵头抓总,各部门、各子公司相互配合,形成有效的协调机制。