激活体制机制 激发队伍活力 金坛开发区创新管理模式提质增效

站在“五大行动”开局起跑线上，为打造高质量园区，早日创成国家级经开区，金坛经开区始终围绕创建国家级经开区，解放思想，打造最有活力、最高效的体制机制。迅速启动体制机制优化改革工作，目前已初步建立一套以项目为核心，以结果论英雄，岗位能上能下、薪酬能升能降、员工能进能出的体制机制。

一、人员管理从身份向岗位转变

定编定岗。按照“聚焦主业、因责设岗、以岗定人”的总方向，突出经济发展和市场化的取向，对所有岗位的职责和工作量进行详细分析，科学核定每个部门的岗位编制数，除领导班子外，11个部门共核减23个岗位，同时对优化后的每个岗位编制《岗位说明书》，从源头上划清职责边界，杜绝部门及岗位职责不清、分工不明、推诿扯皮的情况。竞争上岗。拿出所有副科级以下岗位进行公开竞聘及“双向选岗”，符合条件人员不论身份性质均可竞聘上岗，根据岗位设置员额和得分高低顺序，择优确定岗位候选人，最终通过竞聘和“双选”确定了153个人选，其中8名体制外人员走上中层岗位。同时建立聘期制，所有人员一聘三年，到期重新聘任。灵活调岗。在竞聘和“双选”中落聘的人员，首先给足机会申报下一批次开放职位，如仍没有选中的，采用末位淘汰、梯次换岗、降职解聘等手段，在本次竞聘和“双选”中调整分流至其他岗位7人，退出中层岗位6人，解聘4人，让所有员工感受到竞争压力。特岗特聘。实施市场化选人用人机制，根据招商引智、人才服务、风险投资等工作需要，实行特岗特聘，特殊岗位、特殊人才采取年薪、协议工资或项目工资等灵活方式柔性引才，成功特聘1名北大毕业高层次人才从事风投基金、企业上市服务工作。

二、组织架构从固化向灵活转变

资源重点倾斜。跳出行政机关设置的思维定势，对照经开区招商引资、经济发展的主责主业，岗位资源、优秀人才、保障服务全面向招商引资和经济发展的重点部门、重点岗位倾斜，服务于项目和经济发展的专业性岗位占比70%以上，从体制机制层面突出保障园区发展的导向和作用。打造液态组织。按照扁平化管理思路，在内设部门以下不再设立管理层级，同时探索建立液态组织模式，将经开区“五大行动”分解为115个项目，并成立了35个工作专班来承接、负责实施推进其中的重点项目，工作专班成员既有部门本职工作又承接专班的工作任务，打破了部门边界，避免了组织固化，同时信息全员共享，有效提高了工作效率，实现了从管理走向治理。擦亮金字招牌。实体化运转中德（常州）创新产业园管理办公室，通过竞聘和“双向选择”，聘任1名长期从事对德招商的员工担任副主任，同时组建起拥有16名员工的工作团队，专业化推进对德科技合作、项目引进、跟踪服务等工作，为经开区对德合作的品牌效应的进一步扩大提供了有力支撑。同时还聘任1名工作经验丰富的员工担任新材料产业园办公室副主任，进一步充实力量。

三、福利待遇从短期向长期转变

重塑薪酬激励体系。将经开区原有的六套薪酬模式合六为一，设置9级9档岗位薪酬表，实行所有人员不论身份，只论岗位统一管理，从“身份定薪”到“岗位定薪”，真正实现“同岗同酬”，为体制外人员上调薪酬预留通道。同时，还建立薪酬“能上能下”调整机制，实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”。增强薪酬保障体系。为留住优秀体制外人才，引入年金作为养老保险的补充部分，以员工“岗位薪酬+绩效薪酬”之和为基数配置年金，年金缴纳额随员工个人薪酬水平和工作年限进行变化，通过激励员工将个人成长融入园区发展，进一步增强了员工的归属感。畅通岗位流动体系。此次薪酬改革设置4类职务职级发展通道，打破体制内、外身份有别的藩篱，将经开区所有员工的职业发展纳入一张表，打破了体制外员工职务晋升“天花板”的问题。特别是针对管理职务有限、上升通道狭窄的情况，参照公务员“职级职务晋升”管理办法，推出职务和职级“双通道”职业发展路径，为优秀员工提供上升通道。

四、考核激励从单一向多元转变

考“个人+团队”。兼顾个人和团队、定量和定性，建立“党工委管委会—工作部门—个人”三级KPI指标体系，实行体制内、外人员全覆盖管理，实现一套绩效考核体系管全员。针对招商人员，不仅考核招引项目数，还增加了项目开工、投产、税收等项目质量的绩效，提升KPI指标颗粒度，实现精准考核。此外，实行共性指标（30%）和个性指标（70%），团队绩效与个人绩效并考，兼顾了个人能力和团队合作。考“过程+结果”。以季度考核和年度考核的方式建立过程监控机制，季度考核偏向于过程监控，年度考核偏向于结果监控，实现绩效过程与绩效结果并重、以结果为主的过程控制。考核结果作为绩效工资兑现的主要依据，并与“薪酬调整、职级调整、岗位调整、评优评先、人员淘汰”等挂钩。考“固定+浮动”。将工资按照“固定+浮动”的结构划分为岗位工资、绩效工资两部分，绩效工资占比层级越高，占比越大，激发人员积极性。其中，招商岗位序列绩效工资占比40% 、机关聘用岗位序列绩效工资占比20% 。设立重大贡献奖，如员工成功招引重大项目，作出重大贡献或获得重大嘉奖，由经开区党工委研究后提升薪酬。

目前，金坛经开区体制机制优化改革已基本完成，优化后的人员已全部到岗到位，相关配套制度文件即将出台。下一步，将围绕项目这一龙头，建立从接触项目信息到洽谈、签约、开工、投产、服务等全链条业务流程清单，进一步清晰各重要节点的职责及分工，明确协作部门的任务要素，并在此基础上开发有助于掌握工作进度、便于管理考核的OA系统，最终作为一个子系统并入经开区智慧园区管理系统。今后，经开区将进一步加强考核结果运用，每年一考，每年一评，每年都能做到岗位能上能下、薪酬能升能降、员工能进能出，不断突出制度刚性。

开放的体制机制，灵活的用人体系，严谨的管理模式必将大大助力于金坛经开区早日成功创建国家级经开区。